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在美国字节干了一个月这周离职了。今天闲下来开始回顾这一个月发生的事情。我希望字节能变好，一方面是因为组里国内外的人包括老板都很nice很努力，这么短时间走掉感觉对不住他们。另一方面我认为TikTok/字节是最有可能成为在美国研发为主的中国人领导的公司。如果美国的R&D能改进并顺利发展，小则能给美国的我等码农提供更多高薪资高福利就业机会，大则能靠煽动一下美国TikTok蝴蝶每年几百亿的翅膀，成为在美国的中国外企的标杆，促进中美商业和学术合作，减少中美战争风险。
我认为字节和美国一线大厂媲美是有希望的，因为他们想在美国招最优秀的人，并从CEO开始齐心协力在为此付出行动。我在职的时间内每周都能看到leaders为美国团队做的改善，入职第二周晚上开始减少开会数量，第三周减少了oncall流程，第四周把一个技术讨论会议的时间推早到了国内早八点。这些改进都是提高字节吸引力的必要条件，但我觉得不足以让字节成为一线大厂。《晚上不用开会》不是一个让大家在字节和例如meta之间选择字节的理由。
以下问题和建议我认为是字节leader们可以短期内开始思考、有望立竿见影的方向，提高他们在美国优秀人才眼中的吸引力的事情。我个人观点必有局限性，欢迎地里同胞们多多指教。这里写的内容应该字节都会看到。
1. leader们对美国招人留人的问题很着急很焦虑，但不知如何下手
问题解析：人事问题和技术问题本质不同，技术问题可以用科学方法论排查，提出假设实验观测结果。人的问题万万不可。人与人之间打交道的基石是信任。无信誉的人说的话和谎话无法区分。在人身上进行科学实验，对每句话的动机揣测，只会加大人与人之间的疑心。leader们在错误的方向上约努力，离他们期待的结果越远。
行动：很多字节的leader没有在美国带人的经验，首先需要承认这一点，并承认美国带人是个复杂的问题，要多花时间和精力学习和思考。不要牛轰轰把中国管理模式无脑搬到美国，必然悲剧。美国人的本质是什么？大家为什么要来美国？为了平等和自由。住大房子开大车都是自由和平等的表现。leader们学习要做的第一步是先要想学习，意识到美国有很多需要学习、值得学习的东西。所以请leader们放低姿态虚心请教美国员工他们遇到的问题，别等家破人亡了再问人都去哪了？放低姿态不是要leader要变得亲民，而是自己就是民，所有人都是民。如果谁解决了一个难题，不要说这对公司有多大价值 （除非你在夸CEO），想想这件事情对这个人本人的价值并告诉他。人，每一个独立、平等的人，是所有美国大企业文化的核心，更是美国的核心。
2. 抬头低头都是deadline
解析：字节所有事情必须从result开始倒推。我认为这没有问题，明确方向。问题在于推动result的唯一手段是通过设置每一件小事的deadline和催活。在996的环境下可能有必要，但在美国会适得其反。美国有自己特色的企业文化，顶尖打工人很多是开挂活着的，干起活来没别的国家能比。一天五杯espresso，感冒发烧胃疼牙疼手术都不请假，直接Advil、Tylenol各一瓶吞下，生完孩子不做月子直接工作（美国产假初衷是为了陪孩子），失眠了就吃Lemborexant、Lunesta，起不来床了吃Depakote、Lamictal，紧张了吃Klonopin、Valium，觉得太卷人生没意义了吃Effexor、Elavil、Nardil。当然还有原子弹级的神器Adderall，跨越996直奔007。这些药很多都只有在美国合法，而且美国吃药开挂的人是世界最多的。请问一个leader拿什么方式催活设置deadline能跟美国顶天的医药界比？
行动：无论是否开挂，对于优秀人才，leader能做的最有效的事情就是帮着解难。想解难，首先要建立信任，让人觉得有困难可以跟leader说。永远不要把问题一巴掌打回去。打回去一次失去的信任很难再建立。这点做到之后，可以想办法让人更愿意花更多的时间和团队在一起，并（自愿）付出更多的时间和精力去工作。任何方式催活都只会适得其反。另外多说一句，不催活不代表要关心关怀。关心不到点上也会适得其反。例如吃。西方观念里贪吃是圣经中七宗罪之一，很多宗教的节日都要求禁食。说食堂吃的好会有很多人反感，觉得浪费。见到美国人先相互了解，建立信任，再谈别的事。
3. 有些leader只对自己组员好。出了自己组，对别组同级勾心斗角，对领导阿谀奉承，对小兵旁若无人。
解析：leader们这么做是希望获得更大的scope。不过请仔细想一想，什么是leader？什么是leadership？好leader不是靠技术高人一等，更不是靠一个人快速升职加薪。好leader是能够吸引比你更聪明、技术比你更好的人和你一起合作，并让他们跟着你做自己一个人做不了的事情。你虽然是leader，但在美国，组员和你是平等的。你们只是扮演着不同的角色为公司服务，在工作时没有贫富贵贱之分。IC所有做出来的结果都是本人的，不是leader的。leader追求的不应该是result，而是组员的信任和之后做更大项目的决心。做到了这些点，自然会有result，在字节的体制下也会有升职加薪的机会。这样leader们就不会时刻有勾心斗角阿谀奉承的动力了。
行动：学习美国式leadership。具体内容可以从skill/will matrix开始看，学习美国人如何思考leadership对result的不可替代的价值。
简短总结以上三点对leader们的建议：
- 少想技术，多想人
- 解难，不要催活。
- 追求被同事敬仰，非羡慕。
这三点不成熟的小建议（其实就一点）希望字节的leader们能认真考虑。这些核心问题解决了我认为其他问题也都会水到渠成。比如会多，代码质量不好。目前美国出的问题基本都是水土不服导致的bug，虚心向美国好的地方学习，多对美国文化串讲即可，不用refactor整个公司。字节对平等向来很重视，有坚定的文化基石。例如大家交流中很注意用leader而非manager，同学而非同事。另外engineering用矩阵管理，有透明的OKR。希望广大leader把字节已有的文化发扬光大，不要沦落成形式主义的空壳。
当然我作为一个小螺丝钉视野非常有限，有很多细节都欠考虑，欢迎诸位推敲和批判。
期待字节能在未来的几个季度能把tiktok公司做的像tiktok产品一样出类拔萃！
